Die Trends am Arbeitsplatz im Jahr 2022, mit denen sich die Unternehmensführung auseinandersetzen muss

31. Januar 2022

Verfasst von: Brian Kropp

Führungskräfte werden sich mit Ungleichheiten in der Mitarbeiterzufriedenheit, COVID-19-Impfungen, dem Kampf um Talente und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter auseinandersetzen müssen.

Fazit:

  • Angesichts der anhaltenden Veränderungen in den Bereichen hybride Arbeitsformen, Jahresgehalt und gesellschaftliche Fragen wird die Arbeit auch im Jahr 2022 unbeständig bleiben.
  • Wir haben die wichtigsten Trends ermittelt, die den Arbeitsplatz im kommenden Jahr prägen werden.
  • Führungskräfte im gesamten Unternehmen sollten diese Trends im Auge behalten und ihnen zuvorkommen, wenn sie ihre Mitarbeiter halten, die Geschäftskontinuität aufrechterhalten und starke Leistungen erzielen wollen. 

Im Jahr 2021 erwarteten viele Menschen, dass die Welt zur „Normalität“ zurückkehren würde, einschließlich der Rückkehr der Arbeitnehmer ins Büro. Tatsächlich war die Arbeit im Jahr 2021 unbeständiger, als irgendjemand hätte vorhersagen können: neue COVID-19-Varianten, große Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit Impfungen, ein massiver Kampf um Talente und Kündigungsraten, die einen historischen Höchststand erreichten.

Die Volatilität wird im Jahr 2022 weiter zunehmen, da sich der Wandel in Bezug auf hybride Arbeitsformen, Jahresgehälter und gesellschaftliche Themen fortsetzen wird – und diese fünf Trends werden den Arbeitsplatz prägen.

Jetzt ansehen: 11 Trends, die die Arbeit im Jahr 2022 und darüber hinaus prägen werden

Nr. 1: Fairness und Gerechtigkeit werden die entscheidenden Themen für Unternehmen sein.

Debatten, bei denen es im Kern um Fairness geht, sind zu Brennpunkten in der Gesellschaft geworden. Laut unserer Analyse der S&P 500 Earnings Calls ist die Häufigkeit, mit der CEOs über Themen wie Gerechtigkeit, Fairness und Inklusion sprechen, seit dem Jahr 2018 um 658 % gestiegen. Die Fragen schließen Folgendes ein:

  • Wer hat Zugang zu flexibler Arbeit, auch innerhalb desselben Unternehmens?
  • Sollten Unternehmen die Vergütung für Mitarbeiter einstellen, die an einen Ort mit niedrigeren Lebenshaltungskosten ziehen?
  • Ist es fair, neuen Mitarbeitern deutlich mehr zu zahlen als ihren etablierten Kollegen, da sie eine höhere Vergütung erhalten?
  • Wenn Unternehmen neue, gezielte Investitionen für bestimmte Segmente ihrer Belegschaft anbieten (z. B. zusätzliche finanzielle Mittel zur Unterstützung von Mitarbeitern mit Kindern), was sollten dann die anderen Mitarbeiter als Sachleistungen erhalten?

Im Jahr 2022 müssen sich Führungskräfte mit der Frage befassen, wie sie Fairness und Gleichberechtigung in der immer vielfältiger werdenden Mitarbeiterzufriedenheit handhaben. In der Tat ist dies in diesem Jahr die Priorität Nr. 1 für Personalverantwortliche. 

Nr. 2: Trotz des beispielsweise starken Drängens der Regierung von Biden in den Vereinigten Staaten wird eine beträchtliche Anzahl von Arbeitgebern keine Impfpflicht einführen und sich stattdessen auf Tests verlassen.

Im Januar 2021 ergab unsere Benchmarking-Umfrage, dass weniger als 2 % der Unternehmen die Einführung einer COVID-19-Impfpflicht planen. Diese Zahl stieg im Laufe des Jahres stetig an, bevor sie Ende 2021 bei weniger als 50 % stagnierte. Selbst mit dem Aufkommen der Omikron-Variante wird die Zahl der Unternehmen, die eine Impfpflicht einführen, im Jahr 2022 nicht wesentlich steigen. Stattdessen wird die Sorge um eine Impfpflicht, die mit Massenfluktuation, Gerichtsstreitigkeiten und persönlicher Freiheit verbunden ist, etwa die Hälfte der großen Arbeitgeber dazu veranlassen, eine Testoption beizubehalten, um die Vorschriften der Regierung von Biden einzuhalten.

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Nr. 3: Um im Kampf um Talente unter den Wissensarbeitern mithalten zu können, verkürzen einige Unternehmen die Wochenarbeitszeit, anstatt die Löhne zu erhöhen.

Eine Studie von Gartner zeigt, dass die Gehaltserhöhungen in den USA im Jahr 2021 durchschnittlich mehr als 4 % betrugen, verglichen mit einem historischen Anstieg von 2 %. Berücksichtigt man jedoch auch die Inflation, sind die Reallöhne gesunken. 

Anstatt zu versuchen, den Kampf um Talente durch eine höhere Vergütung zu gewinnen, reduzieren einige Arbeitgeber die Zahl der Arbeitsstunden, um eine gleichbleibende Vergütung zu rechtfertigen. Dies gibt weniger liquiden Arbeitgebern eine bessere Chance, mit Unternehmen zu konkurrieren, die eine höhere Gesamtvergütung, aber keine kürzere Arbeitszeit anbieten.

Nr. 4: Die Mitarbeiterfluktuation wird weiter zunehmen, da hybride Arbeitsformen und Telearbeit für Wissensarbeiter zur Norm werden.

Flexibilität in Bezug darauf, wie, wo und wann die Mitarbeiter arbeiten, ist kein Unterscheidungsmerkmal mehr, sondern eine Selbstverständlichkeit. Arbeitgeber, die keine Flexibilität bieten, werden auch weiterhin mit einer erhöhten Fluktuation konfrontiert sein, da die Mitarbeiter auf Rollen und Unternehmen ausweichen, die ihnen einen Mehrwert bieten, der besser zu ihren Wünschen passt. 

Leider können viele Unternehmen durch mehr Flexibilität die Fluktuation auf dem angespannten Arbeitsmarkt nicht bremsen. Mitarbeiter, die in hybriden oder vollständig dezentralen Arbeitsverhältnissen arbeiten, haben weniger Freunde am Arbeitsplatz und damit schwächere soziale und emotionale Bindungen zu ihren Kollegen, was es ihnen leichter macht, ihren Arbeitsplatz zu kündigen. Außerdem werden hybride und Telearbeit den Pool potenzieller Arbeitgeber erweitern, da der Einfluss des Standorts abnimmt. Die große Resignation wird in eine „anhaltende Resignation“ übergehen. 

Nr. 5: Managementaufgaben werden automatisiert, was Raum für Manager schafft, um mehr menschliche Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen.

Die Beziehung zwischen Managern und Mitarbeitern ist wichtiger denn je geworden. Für hybride und dezentrale Mitarbeiter sind die Manager die wichtigste Verbindung zu ihrem Arbeitgeber und spielen eine wichtige Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit. Manager sind auch die erste Instanz, wenn es darum geht, Fairness-Bedenken zur Sprache zu bringen, und sie können den Unterschied zwischen merkbaren Kündigungen und gemeinsam erzeugten Lösungen für Mitarbeiterbelange ausmachen. 

Gleichzeitig haben Anbieter von HR-Technologien Produkte erstellt, die eine Reihe von sich wiederholenden Managementaufgaben ersetzen, wie beispielsweise die Terminplanung, die Genehmigung von Spesenabrechnungen und die Überwachung der Aufgabenerfüllung durch Mitarbeiter. Die nächste Generation der Technologie wird beispielsweise Leistungsfeedback bereitstellen und die Mitarbeiter beim Aufbau von Beziehungen zwischen Kollegen unterstützen.

Mit dieser zunehmenden Automatisierung werden die Unternehmen vor die Wahl gestellt: Die Anzahl der Manager zu reduzieren oder die Erwartungen an einen Manager zu ändern.

Sechs weitere Trends, die unserer Einschätzung nach die Arbeit im Jahr 2022 und darüber hinaus prägen werden, finden Sie hier.