Worauf sich HR im Jahr 2024 konzentrieren wird

Da nicht-HR-Themen Führungskräfte aus ihrer traditionellen Rolle herausdrängen, muss die Abteilung die verschiedenen Prioritäten analysieren und ihren Aufgabenumfang neu definieren. „Die Entwicklung von Führungskräften und Managern“ steht laut der jährlichen Gartner-Umfrage zu HR-Prioritäten ganz oben auf der Liste der Prioritäten von Personalleitern für 2024. Außerdem von Bedeutung: Unternehmenskultur, HR-Technologie, Change Management und Karrieremanagement sowie interne Mobilität.

• Manager tun sich schwer: Mehr als drei Viertel der Mitarbeiter legt mehr Wert darauf, durch ihre Vorgesetzten unterstützt zu werden. Gleichzeitig müssen Manager 51 % mehr Aufgaben erledigen, als sie bewältigen können. Die Rolle ist nicht mehr zu bewältigen.

• Anstatt in traditionelle Programme zur Managerentwicklung zu investieren, sollten Sie die Rolle selbst weiterentwickeln: Legen Sie Erwartungen neu fest, bauen Sie Ihre Manager-Pipeline neu auf, ändern Sie die Gewohnheiten von Managern und beseitigen Sie Prozesshürden.

• Weniger persönliche Kontakte, weniger Zeit im Büro und schrumpfende Mitarbeiter-Ökosysteme haben die traditionelle Arbeitskultur ins Schwanken gebracht. 

• 41 % der Personalleiter gaben an, dass die Verbindung zwischen Mitarbeitern und Kultur durch hybride Arbeit beeinträchtigt wird. Damit Kultur in einer hybriden Welt erfolgreich sein kann, müssen Führungskräfte bewusst an deren Ausrichtung an und Verbindung mit Mitarbeitern arbeiten. Teams sollten in die Lage versetzt werden, lebendige und gesunde Mikrokulturen zu schaffen.

• Themen wie künstliche Intelligenz (KI) und generative KI sowie Gespräche über Produktivität und die Notwendigkeit einer verantwortungsvollen KI sind sehr präsent. Dennoch sind die meisten Personalabteilungen nicht darauf vorbereitet, KI-bezogene Initiativen effektiv umzusetzen.

• Unternehmen und Personalleiter benötigen ein Framework zur Bewertung, um zu beurteilen, welche HR-Technologien eingeführt werden sollen, und müssen sich wichtige Fragen zu Governance, Bereitschaft der Belegschaft, Risiken und Ethik stellen.

• Der Umfang und das Tempo von Veränderungen sind für Mitarbeiter überwältigend. Veränderungen bauen aufeinander auf – und zwar ohne Pause. Dies beeinträchtigt das Wohlbefinden von Mitarbeitern und kann verheerende Auswirkungen auf wichtige Ergebnisse haben. Tatsächlich vertrauen nur etwa 50 % der Mitarbeiter ihrem Unternehmen.

• Unternehmen müssen sich vorausschauend auf die Risiken einer Veränderungsermüdung vorbereiten und Ermüdungsmanagement in die Ausarbeitung Ihres Plans miteinbeziehen, um eine erfolgreiche Transformation voranzutreiben.

• Herkömmliche Karrierepläne erfüllen nicht mehr die Anforderungen des Unternehmens oder die Erwartungen von Mitarbeitern und lassen diese im Unklaren darüber, wie sie in ihrer Karriere vorankommen können.

• Entwerfen Sie stattdessen anpassbare Karrierewege, die die Geschäftsanforderungen mit den übergeordneten Zielen, Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in Einklang bringen.