9 Trends zur Zukunft der Arbeit nach Covid-19

16. Juni 2022

Verfasst von: Jordan Turner und Mary Baker

Das Mitarbeiterwertversprechen (EVP) muss sich für hybride Arbeit ändern und auf die veränderten Erwartungen der Mitarbeiter reagieren.

Die letzten zwei Jahre haben die  Zukunft der Arbeit (Future of Work) nachhaltig beeinflusst. Personalleiter müssen unbedingt die unmittelbaren und längerfristigen Auswirkungen dieser Trends und das Ausmaß, in dem sie strategische Ziele und Pläne verändern werden, bewerten.

„Chief Human Resource Officers (CHROs) stehen vor historischen Herausforderungen durch eine erschöpfte Belegschaft und einen hart umkämpften Arbeitsmarkt“, sagt Brian Kropp, Distinguished Vice President bei Gartner. „Gleichzeitig bietet dieses Umfeld CHROs die Chance, Talente in die Zukunft zu führen und ihre Unternehmen als bevorzugte Arbeitgeber zu profilieren.“ 

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Diese neun Trends haben einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, was unterstreicht, wie sich die EVP verändern und auf die veränderten Erwartungen der Mitarbeiter reagieren muss. 

Nr. 1: Hybride Arbeit wird zum Mainstream

Hybride Arbeit wird es immer geben. Da 75 % der hybriden oder Remote-Wissensarbeiter zugeben, dass ihre Erwartungen an eine flexible Arbeitsweise gestiegen sind, gibt es keinen Zweifel daran, dass die Zukunft hybrid ist. Wenn ein Unternehmen zu einer reinen Vor-Ort-Lösung zurückkehren würde, würde es riskieren, bis zu 39 % seiner Belegschaft zu verlieren. Sie müssen ein neues, menschenzentriertes Modell für die hybride Umgebung schaffen, indem Sie die Arbeit auf mitarbeiterorientierte Flexibilität, kulturelle Verbundenheit und menschliche Führung ausrichten.

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Nr. 2: Es gibt einen Mangel an wichtigen Talenten

Personalleiter stehen mehr denn je unter dem Druck, Positionen mit Personen zu besetzen, die über die entscheidenden Fähigkeiten verfügen, um den Marktanforderungen gerecht zu werden und den organisatorischen Wandel voranzutreiben. Während es dringend notwendig ist, knappe, entscheidende Kompetenzen zu organisieren, gibt es auch ein Bestreben, die Kosten im derzeitigen wirtschaftlichen Klima zu optimieren. Um den Qualifikationsbedarf effektiv und effizient zu decken, sollten Sie die Palette der in Frage kommenden Talentstrategien erweitern, entweder als Teil Ihrer strategischen Planung oder bei Bedarf. Entwickeln Sie zum Beispiel Prozesse, Normen und Infrastrukturen, die die Mobilität von Mitarbeitern von ihrer derzeitigen Rolle zu anderen bestehenden oder neu geschaffenen Rollen innerhalb des Unternehmens erleichtern. Dies schafft einen internen Arbeitsmarkt und macht es für Mitarbeiter einfacher und attraktiver, den Arbeitsplatz zu wechseln, ohne das Unternehmen zu verlassen.

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Nr. 3: Wohlbefinden ist eine wichtige Metrik

Herkömmliche Indikatoren für die Mitarbeiterzufriedenheit, wie beispielsweise Umfragen zum Mitarbeiterengagement und Fluktuationsmetriken, zeigen nicht das ganze Bild – zum Beispiel die Messung der aktuellen Erfahrungen oder des allgemeinen Wohlbefindens – was sich auf die Leistung der Mitarbeiter und ihre Absicht, zu bleiben, auswirkt. Obwohl 70 % der Unternehmen in den letzten zwei Jahren zusätzliche Investitionen in das Wohlbefinden getätigt haben, nehmen die meisten Mitarbeiter diese Angebote noch immer nicht wahr. Sie müssen Wohlbefinden als Teil Ihrer EVP anbieten, um Talente anzuziehen und zu halten. 

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Nr. 4: DEI-Ergebnisse könnten sich verschlechtern

Hybride Arbeitsformen und Remote-Arbeit sind keine Garantie dafür, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen von den Vorteilen dieses Wandels profitieren können. Dies kann zu einer Verschlechterung der Ergebnisse in den Bereichen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) führen. Zum Beispiel sagen 76 % der Manager, dass Mitarbeiter vor Ort eher befördert werden als Mitarbeiter von außerhalb. In Anbetracht der Tatsache, dass Frauen und Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen eher bereit sind, flexible Arbeitsbedingungen zu nutzen, wird diese „Proximity Bias“ genannte Voreingenommenheit zu einem Rezept für Ungerechtigkeit. Um alle Mitarbeiter in einer hybriden Zukunft zu unterstützen, müssen Sie Vorurteile bei Leistung und Einstellung mindern und unterrepräsentierte Talente unterstützen.

Nr. 5: Fluktuation wird steigen

Hybride Arbeitsformen sind für die meisten Mitarbeiter zu einer Grundvoraussetzung geworden, und die Unternehmen sehen bereits die Auswirkungen. Die Personalfluktuation nahm deutlich zu, wenn Mitarbeiter in Vollzeit ins Büro zurückkehren mussten, und 52 % der Mitarbeiter geben an, dass flexible Arbeitsrichtlinien die Entscheidung beeinflussen, bei ihrem Unternehmen zu bleiben. Die Fluktuation wird weiter zunehmen, weil die emotionalen Kosten eines Austritts aus dem Unternehmen geringer sind, wenn es sich um einen Hybrid handelt, und weil die Auswahl an Arbeitgebern größer ist, wenn der Ort keine Rolle mehr spielt. Um diese anhaltende Fluktuation zu bekämpfen, binden Sie hybride Mitarbeiter an die Unternehmenskultur und investieren Sie in Talentprozesse, um die Netzwerke der Mitarbeiter zu erweitern. 

Nr. 6: Die Rollen von Managern ändern sich

Da es am Arbeitsplatz immer weniger Gelegenheiten für spontane persönliche Interaktionen gibt, müssen Manager den Aufbau und die Entwicklung von Beziehungen zu ihren Teammitgliedern bewusster angehen. Die Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter ist entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit und ihre Bindung an das Unternehmen. CHROs müssen Managern die richtigen Tools bereitstellen, damit sie zu menschlichen Führungskräften werden und die Karrierewahrnehmung, das Wohlbefinden und die Einbindung in die Unternehmenskultur ihrer Mitarbeiter steuern können. 

Nr. 7: Die Generation Z will persönliche Arbeitserfahrungen

Obwohl die jüngere Generation mit der Hybridarbeit vertraut ist (sie hat ihre Ausbildung abgeschlossen und ist während der Pandemie ins Berufsleben eingetreten), lässt die Erfahrung etwas zu wünschen übrig. Für die Generation Z geht es bei der Remote-Arbeit darum, die persönlich aufgebauten Beziehungen fortzuführen und gleichzeitig einen flexiblen Zeitplan einzuhalten. Achten Sie auf die Erwartungen der Generation Z an die post-pandemische Arbeitswelt. Die Bedürfnisse dieser Berufseinsteiger werden sich auf Entscheidungen über neu gestaltete Büroräume, Unterstützung bei der Einarbeitung und Entwicklungsmöglichkeiten auswirken.

Nr. 8: Kürzere Arbeitswochen sind eine neue EVP

Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt und die hohe Inflation üben Druck auf die Gehälter aus, aber viele Unternehmen können es sich nicht leisten, die Gehälter so schnell zu erhöhen, wie es die Mitarbeiter wünschen oder erwarten. Wenn die Inflation weiter steigt, können nicht alle Arbeitgeber Talente allein über die Vergütung anziehen und halten . Dies fordert die Unternehmen heraus, ihre EVP mit reduzierten Arbeitszeiten zu überdenken. Um diesen neuen EVP-Ansatz in Betracht zu ziehen, müssen C-Suite-Führungskräfte und Personalverantwortliche zusammenarbeiten, um Rollen und Prozesse zu überprüfen, in denen eine kürzere Arbeitswoche möglich ist.

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Nr. 9: Datenerfassung wird erweitert

Die Analyse von Gartner zeigt, dass 16 % der Arbeitgeber häufiger Technologien zur Überwachung ihrer Mitarbeiter einsetzen, wie zum Beispiel das virtuelle Stempeln, die Überwachung der Computernutzung am Arbeitsplatz und die Überwachung von E-Mails oder interner Kommunikation/Chat. Während einige Unternehmen die Produktivität tracken, überwachen andere das Mitarbeiter-Engagement und das Wohlbefinden, um die Mitarbeitererfahrung besser zu verstehen.

Schon vor der Pandemie setzten Unternehmen zunehmend nicht-traditionelle Instrumente zur Mitarbeiterüberwachung ein, aber dieser Trend wird sich dank der Überwachung von Remote-Mitarbeitern und der Erfassung von Mitarbeiterdaten zu Gesundheit und Sicherheit nur noch beschleunigen. Stellen Sie sicher, dass Sie anhand von Best Practices eine verantwortungsvolle Nutzung der Mitarbeiterdaten gewährleisten.

Fazit:

  • Der ständige Wandel in der Arbeitswelt hat das Verhältnis der Mitarbeiter zur Arbeit und ihre Erwartungen an die Arbeit nachhaltig verändert.
  • Hybride Arbeit kann eine große Chance oder ein großes Risiko sein, insbesondere für Talentdiversität.
  • Diese neun hochwirksamen Trends bieten Unternehmen die Chance, sich als bevorzugter Arbeitgeber zu profilieren.

Brian Kropp ist verantwortlich für die Forschung, die Tools, die Services und die Unterstützung, die wir für CHROs und ihre Führungsteams bereitstellen.

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