Worauf wird sich HR im Jahr 2023 konzentrieren?

04. Oktober 2022

Verfasst von: Jordan Turner

Dies sind die 5 wichtigsten strategischen Initiativen, die Personalleiter auf dem Weg ins Jahr 2023 priorisieren.

Personalleiter sehen sich mit einem historischen Ausmaß an Disruption konfrontiert, und die Zeitspanne zwischen Planung und Umsetzung wird immer kürzer, während die Anforderungen steigen. Hier erfahren Sie, was Personalleiter über die Herausforderungen und Chancen sagen.

Für weitere Informationen: Laden Sie den Bericht Die wichtigsten Prioritäten für HR 2023 herunter oder sehen Sie sich das Webinar dazu an.

Um Personalleitern zu helfen, in diesen Zeiten besser zu managen und zu führen, hat Gartner eine jährliche Umfrage unter mehr als 800 Personalleitern durchgeführt und die 5 wichtigsten Prioritäten für das Personalwesen im Jahr 2023 ermittelt. Ganz oben auf der Liste steht die Effektivität von Führungskräften und Managern. Aber viele Personalleiter legen auch Wert auf Change Management, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting und Future of Work.

Die 5 wichtigsten Prioritäten für HR im Jahr 2023

Personalleiter müssen Investitionen in Personal und Technologie verwalten, eine positive Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit kultivieren und HR so umgestalten, dass es automatisierter und digitaler wird – und das alles, während sich neue Erwartungen der Mitarbeiter auf die Bindung und Attraktivität auswirken. Die Antworten auf ihre Umfragen zeigen jedoch, dass sie die folgenden Prioritäten verfolgen.

Priorität Nr. 1: Effektivität von Führungskräften und Managern

Für 60 % der Personalleiter ist dies eine Priorität, und 24 % sagen, dass ihr Ansatz zur Entwicklung von Führungskräften diese nicht auf die zukünftige Arbeit vorbereitet.

In dem Maße, wie sich Organisationen und die Gesellschaft weiterentwickeln, steigen auch die Erwartungen an die Aufgaben von Führungskräften, was ihre Rolle zunehmend komplexer macht. Das heutige Arbeitsumfeld verlangt von Führungskräften mehr Authentizität, Einfühlungsvermögen und Anpassungsfähigkeit. Diese drei Imperative stellen eine neue Forderung nach Führung dar: „menschliche“ Führung.

Obwohl Personalleiter versuchen, bei den Führungskräften Engagement, Mut und Vertrauen aufzubauen, sind „menschliche“ Führungskräfte nach wie vor rar gesät. Führungskräfte benötigen Engagement, Mut und Selbstvertrauen, um effektiv andere Menschen zu führen. Die typischen Ansätze von HR gehen jedoch nicht auf die Hindernisse ein, die Führungskräfte zurückhalten. Zu diesen Hindernissen gehören ihre eigenen (sehr menschlichen) Gefühle wie Zweifel, Angst und Unsicherheit. 

Um Führungskräften zu helfen, den Bedarf an menschlicher Führung zu decken und sie auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten, müssen sie ihre Menschlichkeit erkennen und diese emotionalen Barrieren direkt ansprechen.

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Priorität Nr. 2: Organisationsdesign und Change Management

Für 53 % der Personalleiter hat dies oberste Priorität, und 45 % sagen, dass ihre Mitarbeiter von all den Veränderungen ermüdet sind.

Der digitale Wandel, die wirtschaftliche Unsicherheit und die politischen Spannungen haben zu vielen Disruptionen und Veränderungen geführt. Organisationsdesign und Change Management bleiben daher eine der wichtigsten Prioritäten für CHROs, vor allem jetzt, da die Unternehmen die Folgen von zu viel Veränderung und Unsicherheit spüren. 

Auch der Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen nimmt zu – 2016 zeigte die Umfrage zu Veränderungen in der Belegschaft von Gartner, dass 74 % der Mitarbeiter bereit waren, ihr Arbeitsverhalten zu ändern, um organisatorische Veränderungen zu unterstützen, aber diese Zahl sank auf 38 % im Jahr 2022.

Die Veränderungsermüdung hat deutliche Auswirkungen. Personalleiter müssen ihren Mitarbeitern dabei helfen, sich im Umgang mit dem Wandel zurechtzufinden und die Auswirkungen dieser Veränderungen auf ihre Arbeit und, was noch wichtiger ist, auf ihr Wohlbefinden zu mindern.

Priorität Nr. 3: Mitarbeitererfahrung

Für 47 % der Personalleiter hat dies oberste Priorität, und 44 % glauben, dass es in ihrem Unternehmen keine überzeugenden Karrierepfade gibt.

Viele Personalleiter tun sich schwer damit, die internen Schritte zu erkennen, die Mitarbeiter unternehmen müssen, um ihre Karriere voranzutreiben. In einer kürzlich von Gartner durchgeführten Umfrage zu den Karrierepräferenzen von Mitarbeitern äußerte sich nur einer von vier Mitarbeitern zuversichtlich über ihre Karriere in ihrem Unternehmen. Darüber hinaus sind drei von vier, die eine neue Stelle suchen, an externen Positionen interessiert. 

In der Regel verläuft die Karriereentwicklung in drei Schritten:

  1. Eine Richtung vorgeben und die Vorteile und Anforderungen der Rolle vermitteln.

  2. Eine Möglichkeit für potenzielle neue Rollen finden.

  3. Interne Rollen zum Erreichen der Ziele identifizieren.

Dieser Weg ist jedoch nicht mehr so klar, da sich die Berufserfahrung verändert. Karrieremöglichkeiten sind weniger transparent, da weniger Zeit in den Büros verbracht wird; aktuelle Fähigkeiten veralten und die Mitarbeiter sind nicht auf künftige Aufgaben vorbereitet, während aktuelle Optionen die Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht befriedigen, da sie die Rolle der Arbeit in ihrem Leben neu überdenken. Für Personalleiter ergibt sich daraus die Möglichkeit, die besten Karrieremöglichkeiten für ihre Mitarbeiter zu schaffen.

Priorität Nr. 4: Recruiting 

Für 46 % der Personalleiter hat dies oberste Priorität, und 36 % sagen, dass ihre Recruiting-Strategien nicht ausreichen, um die benötigten Qualifikationen zu finden.

50 % der Unternehmen erwarten nach wie vor, dass der Wettbewerb um Talente in den nächsten sechs Monaten deutlich zunehmen wird, unabhängig von den allgemeinen wirtschaftlichen Bedingungen.

Das bedeutet, dass Personalleiter ihre Strategien zur Personalbeschaffung neu priorisieren müssen, um sie mit den aktuellen Geschäftsanforderungen in Einklang zu bringen. Sie müssen mehrere potenzielle Szenarien in diesem sich wandelnden Markt planen und Entscheidungen mit viel Sicherheit und basierend auf Daten treffen.

Konzentrieren Sie sich auf drei Strategien, um starke Talente und Geschäftsergebnisse auf dem heutigen Markt zu unterstützen:

  • Aufbau einer auf Informationen gestützten Beschaffung.

  • Schaffung eines gerechten internen Arbeitsmarktes.

  • Onboarding für Engagement aufbauen.

Priorität Nr. 5: Die Zukunft der Arbeit – Future of Work

Für 42 % der Personalleiter hat dies oberste Priorität, und 43 % sagen, dass sie keine explizite Strategie für Future of Work haben.

Future of Work“ ist nach wie vor gleichbedeutend mit Remote- und Hybrid-Belegschaften. Aber auch wenn dieser Wandel für viele Unternehmen eine seismische Veränderung darstellt, ist er nur ein Teil der Gleichung. Die Planung der Belegschaft – die Antizipation des künftigen Talentbedarfs – steht im Mittelpunkt einer Strategie für die Zukunft der Arbeit und hat für Personalleiter höchste Priorität. Aber die heutige Planung der Belegschaft ist von der Realität abgekoppelt und die derzeitigen Strategien sind unwirksam, um die disruptive Landschaft zu bekämpfen. Denken Sie an: sich verändernde Kompetenzen, knappe Talente, hohe Fluktuation und eine Verschiebung der Dynamik zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern.

Anstatt davon auszugehen, dass wir den künftigen Qualifikationsbedarf vorhersagen können, und versuchen zu entscheiden, wann und wo Mitarbeiter arbeiten, brauchen wir einen neuen Ansatz mit neuen Strategien.

Fazit:

  • Personalleiter sind nach wie vor mit einer noch nie dagewesenen Disruption konfrontiert.

  • Gartner hat mehr als 800 Personalleiter zu ihren 5 wichtigsten Prioritäten für 2023 befragt.

  • Ganz oben auf der Liste steht die Effektivität von Führungskräften und Managern, aber viele Personalleiter legen auch Wert auf Change Management, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting und Future of Work.

Steigern Sie die Leistung hinsichtlich Ihrer unternehmenskritischen Ziele.