HR-Transformation: Verbessern Sie die Leistung und das Wachstum Ihres Unternehmens

Die kontinuierliche Volatilität und die sich verändernde Belegschaft haben die Arbeitsplätze, die Talentlandschaft und die Rolle des CHRO verändert. 

Die Aufgaben der heutigen Führungskräfte gehen weit über die HR-Leitung hinaus. Sie tragen zum Unternehmenserfolg bei, indem sie die HR-Transformation auf vielfältige Weise vorantreiben. Dazu gehören die Entwicklung einer anpassbaren HR-Strategie, die Bereitstellung von Input für die Geschäftsstrategie, die Ausrichtung des HR-Betriebsmodells auf die Erfüllung der Geschäftsanforderungen und die Optimierung des HR-Budgets.

Meistern Sie die sich entwickelnde Rolle des CHRO

Ein erstklassiger CHRO erfüllt fünf Rollen in einer:

• Fungiert als Führungskraft des Vorstands und des CEOs für Humankapital und Kultur

• Ist in einer dynamischen Talentlandschaft erfolgreich

• Leitet den strategischen Wandel im Unternehmen

• Führt durch sich entwickelnde Stakeholderszenarien

• Fungiert als vertrauenswürdiger Berater und Coach

Die Erstellung einer Roadmap zur strategischen Effektivität kann eine solide Grundlage für die Durchführung einer HR-Transformation bieten, die vollständig auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt ist. Besprechen Sie mit Ihrem CEO, welche Rollen auf der Grundlage der Anforderungen der obersten Führungsebene und der strategischen Position und Ausrichtung des Unternehmens priorisiert werden sollen. 

Dynamik des Vorstands verstehen

Die Verwaltung der Vorstandsbeziehungen ist auch für die Führung der HR-Transformation von entscheidender Bedeutung. Steigern Sie den Erfolg, indem Sie sicherstellen, dass die Zusammensetzung und Kultur des Vorstands Offenheit, Vertrauen, Inklusion und Respekt fördert und dass Führungskräfte und nicht geschäftsführende Direktoren die Rolle jedes Mitglieds verstehen und sich zu kontinuierlicher Verbesserung verpflichten. Ein Markenzeichen erstklassiger CHROs ist es, den Vorstand so zu positionieren, dass er Diskussionen führt und Entscheidungen trifft, die dem CEO, der C-Suite und der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Das HR-Betriebsmodell ist ein grundlegender Bestandteil jeder HR-Transformationsstrategie. Es organisiert die Strukturen, Fähigkeiten und Prozesse, durch die HR den Stakeholdern einen Mehrwert bietet.

Berücksichtigen Sie bei der Bewertung der Leistung des bestehenden Betriebsmodells alle seine beweglichen Teile – von den Verantwortlichkeiten der HR-Geschäftspartner (Human Resources Business Partners, HRBPs) und der Struktur der Shared Services bis hin zu den Arten und Weisen, wie HR-Experten mit der Führung interagieren und wie Technologie eingesetzt wird. 

Progressive CHROs setzen die HR-Transformation folgendermaßen um:

• Neudefinition der HRBP-Rolle als strategische Talentleiter. Gestalten Sie die HRBP-Rolle auf Senior- oder VP-Ebene neu, hin zu einem eher analytisch orientierten strategischen Talentleiter, und weisen Sie transaktionale Aufgaben neu zu. Strategische Talentleiter schließen sich bestimmten Geschäftseinheiten an, um als deren De-facto-CHRO zu fungieren, und arbeiten mit den Unternehmensleitern zusammen, um die dringendsten Geschäftschancen und Herausforderungen der Einheit anzugehen. Effektive strategische Talentleiter müssen ganzheitlich über die Strategie des Unternehmens und die Talentprozesse nachdenken, die die Geschäftsziele unterstützen.

• Zusammenstellung eines dynamischen Pools von HR-Problemlösern. Um die HR-Transformation erfolgreich umzusetzen, ist es entscheidend, einen dynamischen Pool an Problemlösern für strategische Projekte zur Verfügung zu haben. Die Hauptaufgabe von Problemlösern besteht darin, Hypothesen zu strategischen Problemen aufzustellen und diese zu testen und zu entwickeln. Dieses Team entwickelt und verbessert die Ressourcen, Praktiken und Richtlinien, die von HR und der Belegschaft verwendet werden. Es dient als starkes Bindeglied der Personalabteilung und ermöglicht ein agiles Manövrieren zwischen Projekten.

Eine HR-Transformation erfordert von HR-Teams, dass sie neue Fähigkeiten zur Bewältigung einer Reihe von Geschäftsprioritäten aufbauen, darunter:

• Organisationsweite Transformationsziele. Die Zahl der CEOs, die Wachstum als eine ihrer drei wichtigsten strategischen Geschäftsprioritäten für 2024/2025 nennen, ist seit letztem Jahr um 25 % gestiegen und liegt auf dem höchsten Stand seit 2014. Um sich auf dieses Wachstum vorzubereiten, werden 79 % der CEOs mit Beginn des Jahres 2025 neue Strategien zur Markteinführung bereit haben. Von den CEOs vorangetriebene Strategieneuausrichtungen werden die HR-Teams unter Druck setzen, ihre Personalstrategien an den Transformationszielen des CEOs auszurichten. Für HR-Experten bedeutet dies, die Fähigkeit aufzubauen, die Auswirkungen sich ändernder Geschäftsprioritäten auf den Talentbedarf zu beurteilen und zu erkennen, wo Talentlücken die Ziele des Geschäftsbereichs untergraben könnten.

• KI-Nutzung. Die Mehrheit der CEOs geht davon aus, dass sie fortschrittliche Technologien wie GenAI nutzen werden, um das Wachstum voranzutreiben. Die Implementierung von GenAI wird jedoch durch Skill-Gaps und Unsicherheiten hinsichtlich der Integration in die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter behindert – zwei wichtige neue Verantwortlichkeiten für HR-Teams. HR-Experten müssen in der Lage sein, das strategische Potenzial von GenAI zu erfassen und die praktischen Auswirkungen auf ihre Geschäftsbereiche zu erkennen.
  

• Management eines anspruchsvollen Arbeitsmarkts. Auf einem Arbeitsmarkt, der durch eine alternde Bevölkerung, schrumpfende Talentpools und sich entwickelnde Flexibilitätserwartungen der Mitarbeiter gekennzeichnet ist, steht die HR vor großen Herausforderungen, wenn es darum geht, die Talente zu gewinnen, die für die Umsetzung kritischer Geschäftsprioritäten erforderlich sind. In diesem Kontext müssen HR-Experten strategischen Scharfsinn entwickeln, damit sie Talentlücken nicht nur reaktiv schließen, sondern auch proaktiv den zukünftigen Personalbedarf planen können.

Sich verändernde HRBP-Rollen

Während sich das HR-Betriebsmodell ändert, wird die HRBP-Rolle vermutlich auf mehrere spezialisierte Rollen aufgeteilt werden. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Kompetenzen verfügen, um in diesen neuen Rollen einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen:

• HRBPs als strategische Talentleiter. Strategische Talentleiter sind eine Weiterentwicklung des HRBP auf VP-Ebene, die sich auf strategische Prioritäten konzentrieren und auf eine bestimmte Geschäftseinheit oder Abteilung ausgerichtet sind. Diese Rolle erfordert ausgeprägten Geschäftssinn und Talentmanagementfähigkeiten sowie ausgeprägte strategische Consulting- und Beziehungsmanagementfähigkeiten. Datenbeurteilung ist entscheidend, um diesen Führungskräften dabei zu helfen, Arbeitsmarktinformationen und andere Talentdaten zu nutzen und zu interpretieren.

Eine echte HR-Transformation schafft Mehrwert, der über traditionelle HR-Prozesse und -Erwartungen hinausgeht, um die Zufriedenheit, Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu maximieren. Ein digital versierter CHRO leitet, verfolgt und unterstützt Technologie innerhalb der HR-Abteilung und im gesamten Unternehmen, um Unternehmensziele besser zu unterstützen.

HR-Technologie spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle, indem sie die tägliche Arbeit jedes Mitarbeiters verbessert und die Arbeitsergebnisse steigert. Während die HR-Erfahrungen für die meisten Mitarbeiter ähnlich sein können, umfassen ihre individuellen Arbeitserfahrungen einzigartige Prozesse und Technologien. Die HR-Transformation wird wirkungsvoller, wenn CHROs Folgendes tun:

• Die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter definieren. Befragen Sie die Mitarbeiter – in Fokusgruppen, Einzelinterviews, Workshops sowie über HR-Daten und Arbeitssysteme –, um ein besseres Verständnis für den Arbeitsalltag zu bekommen sowie um zu erfahren, wo Herausforderungen bestehen und wie Technologie helfen kann.

• Funktionsübergreifende Zusammenarbeit. Arbeiten Sie mit Organisationspartnern zusammen, um die Herausforderungen für die Mitarbeiter zu bewältigen. Beispielsweise hat Ihr Unternehmen möglicherweise Probleme mit der Mitarbeiterzufriedenheit – einer entscheidenden Geschäftspriorität – und um eine tragfähige Lösung zu finden, wäre eine enge Zusammenarbeit und Abstimmung mit anderen Unternehmensteilen erforderlich.

• Digitale Technologien auswählen, die diese Lösungen ermöglichen. Die meisten Technologien konzentrieren sich nicht auf HR-Prozesse, sondern auf die tägliche Arbeit. Wenn Sie Herausforderungen im Unternehmen identifiziert haben, arbeiten Sie mit anderen Teams zusammen, um Möglichkeiten zu finden, diese zu bewältigen und neuen Geschäftswert zu schaffen.

Erstellen Sie Ihre Roadmap für die HR-Transformation

Nachdem Sie diese Schritte ausgeführt haben, planen Sie einen Weg zur HR-Transformation anhand des folgenden Frameworks:

• Visualisieren Sie Ihr Ziel, bevor Sie sich die Technologieoptionen ansehen. Binden Sie Stakeholder ein und priorisieren Sie geschäftliche, HR- und Technologieergebnisse für eine strategische HR-Technologieimplementierung. Überlegen Sie, welche richtungsweisenden Entscheidungen für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind.