Neunundsechzig Prozent der Unternehmen bezeichnen die Vielfalt und Inklusion (Diversity and Inclusion, D&I) der Belegschaft als strategische Priorität. Dennoch haben Personalabteilungen noch immer Probleme, Unternehmen bezüglich der D&I-Ergebnisse zur Rechenschaft zu ziehen. Viele gut gemeinte D&I-Ansätze sind programmatisch, personenabhängig oder basieren auf einem zeitpunktbezogenen Erlebnis oder Ereignis. Außerdem stellen die meisten Unternehmen fest, dass festgelegte D&I-Metriken nicht überwacht oder zugunsten anderer Geschäftsziele depriorisiert werden.
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Förderung einer vielfältigen Belegschaft
Aufbau einer vielfältigen und inklusiven Organisation
Trotz tragfähiger Strategien für Vielfalt und Inklusion gibt es nach wie vor Herausforderungen bei deren Umsetzung
Integration von Strategien für Vielfalt und Inklusion für die Belegschaft in die gesamte Funktion
Für echte Fortschritte bei Initiativen zu Vielfalt und Inklusion müssen Organisationen nicht nur eine Strategie definieren, die echte Veränderungen vorantreibt, sondern auch einen begleitenden Implementierungsplan, der an den Prioritäten der Organisation ausgerichtet und in bestehende Geschäftsentscheidungspunkte eingebettet ist. Personalleiter können dies durch kleine Interventionen erreichen, die sicherstellen, dass die wesentlichen Systeme, die den Prozessen, der Kultur, den Schulungen, der Rekrutierung, der Messung und anderem zugrunde liegen, so konzipiert sind, dass sie die D&I-Ergebnisse maximieren.
Umsetzbare Erkenntnisse für Vielfalt am Arbeitsplatz
Die Research von Gartner zielt darauf ab, Personalabteilungen bei der Entwicklung eines nachhaltigen, in organisatorische Prozesse eingebetteten Herangehens an die Vielfalt und Inklusion der Belegschaft zu helfen.
Technologie und Daten für die Entwicklung einer inklusiven Führung nutzen
Personalabteilungen können Technologie zur Entwicklung von inklusiveren Führungskräften nutzen und auf diese Weise zukünftige Führungskräfte identifizieren, inklusive Verhaltensweisen aufbauen und die Akzeptanz dieser Verhaltensweisen durch Führungskräfte messen. Dieser Artikel beschreibt, wie Personalabteilungen durch diese drei Entwicklungsstufen eine inklusive Führung fördern können.
Minderung von Vorurteilen bei der Nachfolgeplanung
Zur effektiven Minderung unbewusster Vorurteile sollten Personalleiter taktische Interventionen oder „Anstöße“ in ihre bestehenden Nachfolgemanagementprozesse einbringen, um die Sichtbarkeit vielfältiger Talente zu erhöhen und eine objektive Entscheidungsfindung zu ermöglichen. Erfahren Sie, wie Sie eine vielfältigere Belegschaft und Pipeline schaffen.
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Weitere Studien zu Vielfalt und Inklusion
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Ingrid Laman
VP
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Gartner Artikel
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