9 Tipps zur Verwaltung von Remote-Mitarbeitern für mehr Produktivität

19. Mai 2022

Verfasst von: Mary Baker und Jordan Turner

Machen Sie die Remote-Arbeit überschaubarer, produktiver und ansprechender für Mitarbeiter und Unternehmen.

Fazit:

  • Der heutige Arbeitsplatz ist standardmäßig ein hybrider Arbeitsplatz, an dem fast alle Wissensarbeiter zumindest einen Teil der Zeit von zu Hause arbeiten.
  • Dies bietet Managern die Möglichkeit, ihre Herangehensweise an die Remote-Arbeit weiterzuentwickeln.
  • Diese neun Aktivitäten sorgen dafür, dass die Mitarbeiter produktiv und engagiert sind.

Die Mitarbeiter arbeiten heute zumindest teilweise von zu Hause aus, und es ist unerlässlich, dass Sie Ihre Arbeitsplatzrichtlinien an diesen Standard anpassen. Es gibt Möglichkeiten, die Remote-Arbeit produktiv und motivierend zu gestalten – für Mitarbeiter als auch das Unternehmen.

„In den meisten Unternehmen konzentriert sich die Szenarioplanung auf die notwendigen operativen Reaktionen, um die Geschäftskontinuität zu gewährleisten. Nur wenige dieser Pläne berücksichtigen die Fähigkeit oder Bandbreite der Mitarbeiter, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren“, sagt Brian Kropp, Distinguished Vice President, Research bei Gartner.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Unterstützung bereitstellen wollen, die sie brauchen, um sich im Home-Office zurechtzufinden und produktiv und engagiert zu bleiben, beginnen Sie mit diesen neun Tipps.

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Nr. 1: Achten Sie auf Anzeichen von emotionalem Stress bei Ihren Mitarbeitern

Nutzen Sie direkte Gespräche und indirekte Beobachtungen, um Einblick in die Herausforderungen und Bedenken der Mitarbeiter zu erhalten. Nutzen Sie jede Gelegenheit, um Ihren Mitarbeitern deutlich zu machen, dass Sie sie unterstützen und sich um sie sorgen. Um regelmäßige Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern zu erleichtern, sollten Sie Managern eine Leitlinie bereitstellen, wie sie heikle Themen wie alternative Arbeitsmodelle, Arbeitsplatzsicherheit und -perspektiven, Auswirkungen auf den Personalbestand und Spannungen am Arbeitsplatz am besten ansprechen können.

Nr. 2: Ausstattung der Teams mit der richtigen Technologie und den richtigen Tools

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über die Technologie verfügen, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein – das kann mehr sein als nur Mobiltelefone und Laptops. Wenn Sie erwarten, dass Mitarbeiter an virtuellen Meetings teilnehmen, haben sie auch angemessene Kameras? Selbst wenn Sie nicht über ein umfangreiches Set an Technologie und kollaborativen Tools verfügen, können Sie Ihre Mitarbeiter so ausstatten, dass sie effektiv arbeiten können. Aber gehen Sie nicht davon aus, dass alle Menschen wissen, wie sie mit virtueller Kommunikation arbeiten sollen – oder sich in dieser Umgebung wohlfühlen. 

Erkennen Sie an, dass virtuelle Kommunikation anders ist – und nicht immer perfekt – aber dennoch professionell und respektvoll verlaufen muss. Denken Sie daran, dass sie für manche weniger komfortabel und effektiv sein könnte – coachen Sie Mitarbeiter, wie sie einen ineffektiven virtuellen Gedankenaustausch verbessern können. Wenn Sie beispielsweise ein Problem in sechs E-Mails nicht lösen konnten, sollten Sie vielleicht besser ein virtuelles Meeting starten.

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Nr. 3: Fördern Sie den Dialog

Der wechselseitige Dialog zwischen Managern und Mitarbeitern stellt sicher, dass die Kommunikation das Engagement fördert und nicht schmälert. Forschungsergebnisse von Gartner zeigen, dass für den Erfolg einer neuen Initiative das Verständnis der Mitarbeiter für die Entscheidungen des Unternehmens und ihre Auswirkungen während des Wandels weitaus wichtiger ist als die Tatsache, dass die Mitarbeiter die Veränderung „mögen“. Die Kommunikation in beide Richtungen stellt den Mitarbeitern die Informationen und Perspektiven bereit, die sie benötigen. Es ermöglicht ihnen auch, negative Emotionen auszudrücken und zu verarbeiten und ein besseres Gefühl der Kontrolle zu haben. 

Nr. 4: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern

„Das Beste, was Sie als Manager tun können, ist, Ihren Mitarbeitern das volle Vertrauen zu geben, dass sie das Richtige tun werden – was sie auch tun werden, wenn Arbeitgeber eine unterstützende Struktur bereitstellen“, sagt Kropp. Manager sind vielleicht besorgt und sogar frustriert darüber, dass sie nicht mehr den ständigen Überblick über ihre Mitarbeiter haben, den sie früher einmal hatten, aber reagieren Sie nicht mit Mikromanagement. Das wird nur zur weiteren Entfremdung und Frustration bereits gestresster Mitarbeiter beitragen. Fixieren Sie sich nicht auf vermeintliche Leistungsprobleme, sondern stützen Sie sich bei Bedarf auf etablierte Systeme zum Performance Management.

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Nr. 5: Fördern Sie die Unternehmenswerte

„Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihr langfristiges Wohl im Auge haben“, sagt Kropp. Unternehmen verbringen Jahre damit, ein Wertesystem aufzubauen, das beschreibt, wie sehr sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern und wie wichtig es für sie ist, ihnen ein tolles Leben und tolle Erfahrungen zu bieten. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Werte betonen.

Setzen Sie auch weiterhin auf die richtigen Verhaltensweisen – und ermutigen Sie die Mitarbeiter, unethisches Verhalten anzusprechen. In unsicheren Zeiten steigt das Fehlverhalten der Mitarbeiter um bis zu 33 %. Erinnern Sie die Mitarbeiter an die Kanäle, über die sie inakzeptables Verhalten melden können, und weisen Sie auf Sanktionen bei Nichteinhaltung hin. Dies wird das Wohlbefinden bei der Arbeit fördern – was einen großen Einfluss auf das Gefühl der Sicherheit hat.

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Nr. 6: Setzen Sie Ziele, die Klarheit schaffen

Machen Sie Ziele wichtiger als Prozesse, um mehr Klarheit für die Mitarbeiter zu schaffen – und ein höheres Engagement zu fördern.

„Einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter ist, nachvollziehen zu können, wie ihre Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt“, sagt Kropp. „Mitarbeiter, die sich der Bedeutung ihrer Arbeit für den Erfolg des Unternehmens sicher sind, haben weniger Angst vor Arbeitslosigkeit.“

Nr. 7: Fokus auf Ergebnisse, nicht auf Prozesse

Wenn viele Menschen ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen im eigenen Zuhause vereinen müssen, empfiehlt es sich, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeit auf eine Weise zu erledigen, die für sie am einfachsten und produktivsten ist. Möglicherweise müssen Sie auf Ihr übliches Team-Meeting um 9 Uhr oder auf ein langwieriges Genehmigungsverfahren verzichten. Planen Sie die Zusammenarbeit zu für beide Seiten akzeptablen Uhrzeiten und nutzen Sie nach Möglichkeit virtuelle Tools. Flexibilität ermöglicht es den Teams, ihre Aufgaben auf ihre eigene Art und Weise zu erledigen. 

„Als Vorgesetzter müssen Sie die formalen Prozesse im Zweifel missachten können und den Fokus darauf legen, dass die Dinge einfach erledigt werden. Sprechen Sie mit Ihrem Team darüber, was erreicht werden muss“, sagt Kropp.

Nr. 8: Mehr Anerkennung zeigen

„In Krisenzeiten steigt der Wunsch der Mitarbeiter, für ihren Beitrag anerkannt zu werden, um etwa 30 %“, sagt Kropp.

Effektive Anerkennung motiviert nicht nur den Empfänger, sondern dient auch als starkes Signal für andere Mitarbeiter und belohnt Verhaltensweisen, die nachgeahmt werden sollen. Sie muss nicht immer monetär sein: Berücksichtigen Sie die öffentliche Anerkennung, Zeichen der Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten und Vergünstigungen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Mitarbeitern, die normalerweise keine Kapazitäten aufweisen, Entwicklungsmöglichkeiten bereitzustellen.

Angesichts der mangelnden Sichtbarkeit in einer Remote-Umgebung müssen Sie Ihre Überwachungstechniken und Beziehungen zu direkt unterstellten Mitarbeitern verbessern. Verwenden Sie einfache Kurzbefragungen, um spezifische Fragen zu stellen oder Ergebnisse mitzuverfolgen, um Daten zu sammeln und Anerkennungsmöglichkeiten zu finden. Indem Sie sich virtuell mit Ihren Mitarbeitern treffen und sie fragen, welche Hindernisse sie überwunden haben oder wie ihre Kollegen ihnen geholfen haben, können Sie Dinge herausfinden, für die Sie sich bedanken und die Leistungen von Teams und Einzelpersonen würdigen können.

Nr. 9: Innovation fördern

Innovation und Risikobereitschaft sind wichtig für das Mitarbeiterengagement und den Unternehmenserfolg. Selbst wenn im Unternehmen neue Investitionen nur begrenzt möglich sind, können Manager die Notwendigkeit für inkrementelle Innovationen und Prozessverbesserungen betonen und entsprechende Möglichkeiten bieten. 

Bieten Sie die Möglichkeit, an Erfolgen teilzuhaben und geben Sie Sicherheit beim möglichen Auftreten von Fehlern. Heben Sie den Wert der fortgesetzten Skalierung der Aktivitäten der Mitarbeiter hervor und stellen Sie sicher, dass sich etwaige Risiken auch lohnen.

 

Dieser zuerst am 2. April 2020 veröffentlichte Artikel wurde aktualisiert, um neue Ereignisse, Bedingungen und Forschungsergebnisse einzubeziehen.