Bei der strategischen Personalplanung bewertet HR das Angebot und die Nachfrage nach Arbeitskräften, beurteilt Qualifikationslücken und bestimmt, welche Maßnahmen für das Mitarbeitermanagement erforderlich sind, um die Unternehmensziele jetzt und in Zukunft zu erreichen. 

Um ein zukunftssicheres Modell zur Personalplanung erfolgreich zu implementieren, müssen Personalleiter die richtigen Informationen sammeln, um sich über die bestehenden Qualifikationslücken im Unternehmen zu informieren und Wege zu finden, diese Lücken zu schließen, wenn das Unternehmen wächst und sich weiterentwickelt. 

Das Modell der Personalplanung ist die Roadmap, die zeigt, wo HR derzeit steht und wo sie stehen muss, um die für die Zukunft benötigten strategischen Fähigkeiten zu entwickeln und zu erwerben.

Unternehmen verlassen sich auf die Personalplanung, um den bestehenden und zukünftigen Bedarf an Fachkräften vorauszusehen. Ohne eine strategische Analyse der Qualifikationsdefizite innerhalb des Unternehmens und ohne eine Prognose, welche Qualifikationen im Zuge der Weiterentwicklung des Unternehmens benötigt werden, fehlt es dem Unternehmen an den entscheidenden Talenten und Kenntnissen, um die strategischen Ziele zu erreichen.

HR muss die Zukunftssicherung der Belegschaft vorantreiben. Wenn HR es versäumt, Qualifikationslücken strategisch zu schließen, wird es der Belegschaft weiterhin an den notwendigen Talenten fehlen, um die Unternehmensstrategie zu entwickeln und umzusetzen. 

Darüber hinaus muss HR die Unternehmensleiter darüber aufklären und beeinflussen, wie wichtig es ist, Mitarbeiter weiterzubilden und Führungskräfte zu entwickeln, damit sie in der digitalen Arbeitswelt erfolgreich sind.

Die Schlüssel zur Durchführung eines erfolgreichen Personalplans schließen Folgendes ein:

1. Zusammenarbeit mit dem Unternehmen, um die sich entwickelnden Bedürfnisse zu ermitteln: Geschäfts- und Betriebsmodelle ändern sich ständig, um in Bezug auf die Unternehmensziele auf dem Laufenden zu sein:
   
   • Entwickeln Sie produktive Partnerschaften mit Unternehmensleitern und informieren Sie sich über die Zukunft des Unternehmens. 
     
   • Integrieren Sie die Personalplanung in die Unternehmenspläne, damit sie kein eigenständiger Prozess ist und von Unternehmensleitern nicht einfach abgetan werden kann.
2. Sammeln Sie externe Arbeitsmarktinformationen: Viele Personalpläne versäumen es, externe Informationen zu erkennen und zu berücksichtigen, die für den strategischen Erfolg entscheidend sind. Ohne diese Informationen ist es schwierig, Fachkräfterisiken zu erkennen, ihnen zuvorzukommen und dafür zu planen. Sammeln Sie Daten über Folgendes:
   • Wie sich die Schlüsselrollen in der Branche entwickeln
   • Wie Talente zu und von wichtigen Wettbewerbern abwandern
   • Wie bestimmte Trends durch den Standort beeinflusst werden 
   • Wie viele verschiedene Talente auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind
     
3. Entwickeln Sie die Fähigkeit von HR, Talentdaten zu nutzen und zu interpretieren: Die Nutzung von Daten ist nicht nur für die Identifizierung von Talenten wichtig, sondern kann auch dabei helfen, die beste Strategie zur Schließung von Talentlücken zu bestimmen. Daten können Ihre Entscheidung über Aufbau, Kauf, Beibehaltung, Outsourcing oder Automatisierung beeinflussen. Um die Fähigkeit von HR zu verbessern, den zukünftigen Talentbedarf des Unternehmens und das externe Arbeitsumfeld zu verstehen, sind Datenkenntnisse unerlässlich.