Ein Mitarbeiterwertversprechen (EVP) ist die Reihe von Attributen, die der Arbeitsmarkt und die aktuellen Mitarbeiter als den Wert wahrnehmen, den sie durch die Tätigkeit bei diesem Unternehmen gewinnen. Durch seine Forschung konnte Gartner fünf wichtige EVP-Kategorien identifizieren: Belohnungen, Chancen, Organisation, Mitarbeiter und Arbeit. Diese fünf Kategorien enthalten 38 Attribute, die Mitarbeiter bei der Bewertung ihrer aktuellen oder zukünftigen Beschäftigung bei einem Unternehmen abwägen. Wenn Personalleiter verstehen, wie Mitarbeiter und Kandidaten diese Attribute wahrnehmen, können sie die Stärken und Schwächen des EVP erkennen.

Die Arbeitgebermarke sind die von Arbeitgebern unternommenen Anstrengungen, die Wahrnehmung des Arbeitsmarktes über sie zu steuern. Die Unternehmensmarke ist dagegen die Wahrnehmung des Arbeitsmarktes über ein Unternehmen als Arbeitgeber.

Gartner kann Kunden mehrere Fallstudien und Beispiele für Mitarbeiterwertversprechen zur Verfügung stellen, darunter:

• Anstelle einer Botschaft in „Einheitsgröße“ wendet sich Unternehmen A an Mitarbeiter, die ihren Zieltalenten am ähnlichsten sind. Das erfolgt durch segmentgenerierte EVPs, die solche Kandidaten ansprechen.
• Um ein authentisches EVP zu schaffen, richtet Unternehmen B sein Talent-Branding und seine Mitarbeiterzufriedenheit auf seine Mission aus.
• Anstatt alle Aspekte seines EVP auf einmal zu aktualisieren, verfolgt Unternehmen C einen agilen Ansatz, indem es schnell anpassbare Belohnungen identifiziert und ein relevantes EVP für das Unternehmen und die Mitarbeiter erstellt.

Unternehmen, die nicht über ein starkes EVP verfügen, haben Mühe, wichtige Talente anzuziehen. Tatsächlich haben 65 % der Kandidaten einen Einstellungsprozess aufgrund eines unattraktiven EVP abgebrochen. 

Ein gut gestaltetes EVP kann die Einstellungskosten reduzieren und die Bindung neuer Talente in Ihrem Unternehmen erhöhen. Genauer gesagt kann durch ein EVP, das für Arbeitsmärkte und Mitarbeiter attraktiv ist:

• Reduzierung der für die Einstellung erforderlichen Vergütungsprämie um 50 %
• Reichweite auf dem Arbeitsmarkt um 50 % tiefer, um passive Kandidaten zu gewinnen
• Verringerung der jährlichen Mitarbeiterfluktuation um 69 %
• Erhöhung des Engagements neuer Mitarbeiter um 29 %

Die Forschung von Gartner hat außerdem ergeben, dass Unternehmen mit einem starken EVP nicht nur Talente anziehen, sondern auch bessere Ergebnisse bei den Mitarbeitern erzielen, darunter mehr Eigeninitiative, eine höhere Mitarbeiterbindung und mehr Leistung.

Eine effektive Mitarbeiterwertversprechen(EVP)-Managementstrategie sollte:

• Attraktivität: Entspricht den Präferenzen des Arbeitsmarktes
• Authentizität: Entspricht den wahren Stärken des Unternehmens
• Relevanz: Entspricht der Unternehmensstrategie
• Differenzierung: Hebt das Unternehmen von der Konkurrenz ab

Personalleiter können diese Prinzipien nutzen, um die EVP-Strategie an sich ändernde Geschäftsprioritäten anzupassen.

Zur Gewährleistung eines attraktiven Unternehmens-EVP sollten Personalleiter Fragen stellen wie:

• Welche EVP-Attribute sind für kritische Talentgruppen am wichtigsten?
• Welche Erfahrungen werden von den Mitarbeitern in Umfragen zur Motivation bzw. in Umfragen beim Ausscheiden negativ bewertet? Wie können wir diese Erfahrungen verbessern?
• Heben wir die wichtigsten Erfahrungen kritischer Talente in unserer Botschaft als Unternehmensmarke hervor?

Zur Gewährleistung eines authentischen Unternehmens-EVP sollten Personalleiter Fragen stellen wie:

• Stimmt das EVP mit unseren Unternehmenswerten überein?
• Ermöglicht die vermittelte Erfahrung den Mitarbeitern, unsere Unternehmenswerte zu leben?
• Spiegeln die Erfahrungen, die im Unternehmensbranding enthalten sind, unsere Unternehmenswerte wider?

Für ein differenziertes EVP müssen Personalleiter die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens stärken. Dazu sollten Personalleiter das EVP des Unternehmens mit dem von Wettbewerbern vergleichen, um seine relativen Stärken und Schwächen zu bestimmen. So könnte die Personalabteilung zum Beispiel die Online-Bewertungen von Top-Wettbewerbern überprüfen, um die Attribute zu bestimmen, die das EVP der einzelnen Unternehmen verbessern oder verschlechtern. Nach der Bestimmung der relativen Stärken und Schwächen des Unternehmens-EVP können Personalleiter ein differenziertes EVP entwickeln, das sich von denen seiner Wettbewerber abhebt.

Personalleiter können Erkenntnisse aus dem Arbeitsmarkt und aus dem Unternehmen selbst nutzen, um die EVP-Attribute zu ermitteln, die für Kandidaten und Mitarbeiter am wichtigsten sind. Sie können diese Informationen dann nutzen, um ein überzeugendes EVP zu entwickeln und umzusetzen, das Talente anzieht und bindet. Bei der Anwendung von Erkenntnissen aus dem Arbeitsmarkt sollten Personalleiter die Attribute berücksichtigen, die Mitarbeiter bei der Annahme einer Arbeitsstelle als für sie am wichtigsten bezeichnen, mit anderen Worten, die Anreizfaktoren für Mitarbeiter. 2019 bezeichneten Mitarbeiter Vergütung, Ausgewogenheit von Arbeit und Freizeit sowie Stabilität als die am meisten geschätzten EVP-Attribute. 

Gewinnen Sie die notwendige Unterstützung zur Verwirklichung des EVP, indem Sie die Mitarbeiter ermutigen, ihren Teil zu dessen Umsetzung beizutragen:

1. Informieren Sie die Mitarbeiter über das Unternehmens-EVP. Präsentieren Sie eine prägnante, einprägsame Übersicht über Ihr EVP und demonstrieren Sie die Übereinstimmung zwischen Ihrem EVP, Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeiterstrategien.
2. Definieren Sie Verhaltensweisen für Mitarbeiter, die sich mit dem EVP decken. Beschreiben Sie die Verhaltensweisen und die entsprechenden Maßnahmen, die für die Umsetzung des EVP entscheidend sind und von denen Sie erwarten, dass alle Mitarbeiter danach handeln.
3. Geben Sie den Mitarbeitern kontinuierlich die Gelegenheit, das EVP zu verstärken, zu befürworten und Feedback zu diesem zu geben. Beziehen Sie die Mitarbeiter aktiv in die EVP-Förderung und die Vermittlung an ihre Kollegen innerhalb und außerhalb des Unternehmens ein.
4. Planen Sie eine Strategie für die Unternehmensmarkenbotschaft. Stellen Sie sicher, dass Ihre internen EVP-Kommunikationen über eine einflussreiche Unternehmensmarke, die auf wichtige Talentsegmente zugeschnitten ist, an den externen Arbeitsmarkt vermittelt werden.

Um zu überwachen, wie effektiv Ihr Mitarbeiterwertversprechen (EVP) seine Ziele erfüllt, und zu bestimmen, wann und wie es aktualisiert werden sollte, sollten Sie:

• Feedback von Stakeholdern und Teilnehmern einholen.
• Die Effektivität des Programmerstellungsprozesses beurteilen.
• Sicherstellen, dass das EVP-Design für eine effektive EVP-Bereitstellungsplanung klar genug ist.
• Die Effektivität Ihres EVP durch Mitarbeiterfeedback verfolgen.
• Den Fortschritt anhand von vorab festgelegten EVP-Erfolgsmetriken verfolgen.

Auf Beeinflussung ausgerichtetes Unternehmensbranding kann die Qualität des Bewerberpools um 54 %, die Qualität der Auswahlliste um 22 % und die Einstellungsqualität um 9 % erhöhen.